臺灣高等法院臺中分院民事判決 112年度勞上字第36號
虧損5000萬 資遣員工還被說不合法 公司做錯了什麼?
連續三年虧損5千多萬，到任一年，月薪7萬5000元的電商經理，遭到公司資遣，並依法完成通報。但該名電商經理未跟雇主達成合意，不願接受資遣，提起確認僱傭關係存在訴訟。 台中地方法院判決認定資遣合理，但高等法院認為該資遣不符合「解僱最後手段性原則」。高等法院認為，被告在資遣原告前後仍有招募員工，且未探詢原告是否有意願或能力轉任其他職務，因此認定資遣不合法，確認僱傭關係存在，寰宇中道健康科技股份有限公司要給付未上班期間之差額薪資83萬7532元。
台中地院判決業者勝訴的原因…
臺中地方法院的判決，寰宇中道健康科技股份有限公司（以下簡稱被告）資遣吳珮真（以下簡稱原告）的主要原因為：
•公司虧損：被告主張其於109年至111年連續三年虧損，符合《勞動基準法》第11條第2款所稱「虧損」之要件。具體來說，被告在109年度虧損13,938,833元、110年度虧損17,421,101元、111年度虧損21,236,539元。
•資遣依據：被告以《勞動基準法》第11條第2款的「虧損或業務緊縮」為由，預告於111年12月16日終止與原告的勞動契約。
| 第 11 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 |
地方法院在判決中認定，被告公司確實有虧損的事實，且虧損金額逐年增加，幅度增大，111年度的虧損金額甚至超過公司實收資本額。因此，地方法院認為被告以虧損為由資遣原告，於法有據。
高等法院的資遣判決為什麼逆轉?
▌臺灣高等法院臺中分院的判決推翻了地方法院的判決，其主要的立論依據可以歸納為以下幾點：
•未成立合意終止:
- ◦高等法院認為，雖然被告（寰宇中道健康科技股份有限公司）提出資遣同意書，但原告（吳珮真）並未簽署。
- ◦原告曾傳訊息詢問是否需要進辦公室，且被告回覆表示是依勞基法解除，並非協議離職。
- ◦原告在協調過程中已表明不同意以虧損為由資遣..。
- ◦離職證明書上勾選「非自願離職」而非「自願離職」。
因此，高等法院認定雙方並未達成合意終止勞動契約…。
•資遣不符合解僱最後手段性原則:
◦高等法院指出，根據《勞動基準法》第11條第2款，雇主雖可因虧損或業務緊縮資遣員工，但仍應盡安置勞工的義務，採取對勞工權益影響較小的替代措施，如調職。
- ◦被告在資遣原告前後的數個月內，仍有招募並實際聘僱員工，顯示公司並非毫無職缺可供安置原告…。
- ◦被告並未探詢原告是否有意願或能力轉任其他職務，也未具體說明原告不適合其他職務的原因。
- ◦高等法院認為，被告未盡到安置義務，直接資遣原告違反解僱的最後手段性原則。
•工資給付-受領勞務遲延:
- 高等法院認為，原告已表示欲繼續提供勞務，但被被告拒絕受領，因此被告構成受領勞務遲延。根據《民法》第487條，雇主受領勞務遲延，勞工無須補服勞務，仍可請求報酬。
- 原告每月工資包含薪資6萬元及績效獎金1.5萬元，但績效獎金需依據每月OKR分數決定，原告因未提供勞務而無法取得OKR分數，因此高等法院認定原告每月可請求的工資為6萬元6。
高等法院判決—高等法院扣除原告在其他公司任職期間的工資後，判決被告應給付原告自111年12月17日起至復職前一日止的工資差額
本案的爭議中，還牽扯出 母集團企業南良集團。地方法院判決中提到，關於判斷本件終止事由是否存在（即有無虧損或業務緊縮），應該以被告（寰宇中道健康科技股份有限公司）的財務狀態及營運能力為判斷基準，而不應以被告所屬的南良集團為準3。
▌配合業務交接不代表默示同意
惟上訴人既已明確拒絕簽署資遣同意書，且表明欲繼續提供勞務，縱使上訴人配合被上訴人之要求，進行業務交接並交還相關物品，僅能證明上訴人未以行動抗爭而拒絕被上訴人前揭要求，無從據此推論上訴人已與被上訴人成立終止勞動契約之合意。
高等法院的判決亦延續此一觀點，僅審酌被告公司的財務狀況，並未將南良集團的營運狀況納入考量
