雙方開除爭議的言詞內容
公寓大廈管理委員會姜總幹事，當了八年(薪資從3萬元升到35000元)，遭管委會以勞基法第12條重大侮辱管理委員之理由開除。
姜姓總幹事指出林姓管理會委員，以email郵件寄送詆毀總幹事之言語「爽領社區薪水在混日子」、「懶散、怠惰」、「總幹事庸碌且不夠幹練」、「不必要的多嘴」、「膽小怕事」、「爽領社區薪水，卻禍害社區」等文字羞辱他。他在line群提出反駁，要求節制言論並不構成重大侮辱，也未達解僱之事由。
管委員林姓委員指稱，因總幹事有多項失職情事，以電子郵件痛斥並要求其改善工作態度，竟遭原告回罵「管好你的臭嘴巴…放馬過來」等字眼，構成對雇主代理人之重大侮辱行為。同時工作上狀況連連，如未將社區文件資料包括財務收支報表、公文電子檔、區分所有權人會議紀錄等資料存在社區電腦，而是存在私人硬碟，有竊取雇主電子紀錄文件之嫌，且未經被告許可，擅自給予部分住戶管理費減免優惠，對於未繳費之住戶亦未催討管理費，致被告損失64,800元管理費等劣跡，符合勞基法第12條第1項第5款解僱事由。
- 爭點1: 是否有實施暴行或有重大侮辱之行為，構成解僱之事由
- 爭點2:被告於111 年4 月11日依勞基法第12條第1 項第2 款終止勞動契約，有無理由？
主要法條內容
| 第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）101-1 勞工有下列情形雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 第13條（雇主終止勞動契約之禁止暨例外） 勞工在第五十條規定(產假)之停止工作期間或第五十九條規定(職災)之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 第14條（勞工得不經預告終止契約之情形） 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 (è知道後30日內為之) 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。( 重要) 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。(30日內為之) (重要) 勞工依前項第一款(雇主虛偽)、第六款(違法)規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 |
士林地方法院的判斷:
一、是否構成侮辱:
勞基法第12條第1項第2款定有明文。按此款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照)。
- 總幹事回信「你胡說八道！！放馬後炮，你有什麼本事可言，本人可以一條條駁你，所有事誇大其詞(誤載為詢)，訴訟事在法院出庭時好事多嘴，強出頭，在地院高院被打臉多次還不自知，給你面子你不要，不要以為自己很行，放馬過來，我沒時間在郵件內鬥嘴，你儘說沒根據事，管好你的臭嘴，不要動不動發表評論，社區長期太放縱你愛發表胡說八道文章，本人不與此流，浪費時間，我不是軟腳，任你評論，警告你自制一下，放馬過來。」上述言論再加上「放馬過來」、「管好你的臭嘴」，係雙方內部郵件往來言詞交鋒之情緒用字，並斟酌原告為社區總幹事，係遭受委員林楚儒條列罪狀，指責怠忽職守等事之刺激，方回信上述郵件內容，其後雖然向管委會LINE群組上傳回信內容，但目的係在於自清，未再加油添醋，雙方前述郵件往返後，被告未再舉證原告有何其他侮辱林楚儒之行為。
- 基於上開情事為綜合判斷，原告回信中上述「放馬過來」、「管好你的臭嘴」文字，乃因林楚儒當天指摘原告之辦事能力、人格在先，原告一時反應過當之行為，管委員林姓委員之受侵害情節尚輕，而且並未損及被告之社區管理及秩序維護，尚未達嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，難認原告之回信文字及上傳回信至LINE群組，合於勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」之情形。
- 管委會上訴後 高等法院亦認同未達「重大侮辱」之程度: 且林姓委員所受侮辱情節顯然輕於被上訴人(總幹事)所承受難堪程度。至於總幹事在全體委員之群組張貼回應，核屬對於管理委員林xx以上開電子郵件所為不當指揮、監督與管理行為之回覆，且屬一時情緒反應，尚未達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。
二、追加依勞基法第12條第1 項第5 款終止勞動契約，有無理由?
- 勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工(最高法院100年度台上字第2024號、109年度台上字第1008號判決意旨參照)。
- 管委會林姓委員指稱當時沒有發現第12條第5款此條款時情形。被告當初係依勞基法第12條第1項第2款對原告為解僱行為，其於訴訟中再執原告竊取雇主電子紀錄文件、擅自同意給予部分住戶管理費減免優惠、未催討管理費等其他截然不同之事由，追加為其當初之解僱事由，有違誠信原則。
三、111 年4 月11日之解雇行為，是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞？原告於111 年4月21日依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由？原告請求被告開立此款之非自願離職證明書，有無理由？
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款(違法)定有明文。又按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。
第14條（勞工得不經預告終止契約之情形）(騙、打、病(雇主、勞工)、不給錢、違法)
第 19 條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
士林地方法院在112年4月13日做出雇主敗訴判決，但管委會提起上訴。
上訴到高等法院
主要爭點: 已在4月11日開除，並告知。 高院認定 管委會敗訴
高等法院認為: 111年4月11日管委會先行告知解僱終止勞動契約是否有效? 要看「解僱意思表示業已在當天到達被上訴人。」4月8日張貼解僱函於社區管理室玻璃門外側，4月11日總幹事上班時即會”知悉”。 林姓委員亦表示有口頭告知，但總幹事否認知情，加上無法舉證已經告知，法院不採信。
結 論: 沒有證據證明姜總幹事在111年4月11日知悉解僱函內容，因此認為解僱不合法。
上訴到最高法院
最高法院在此案中廢棄高等法院的判決，主要原因在於認為高等法院未充分審理上訴人（台北小別墅社區公寓大廈管理委員會）依《勞動基準法》（勞基法）第12條第1項第5款解僱被上訴人（姜總幹事）的理由，以及解僱通知是否合法送達1。以下為詳細說明：
•針對勞基法第12條第1項第5款的適用
高等法院認為，上訴人主張被上訴人擅自更換搖籃椅帆布棚蓋，構成故意損害系爭社區財物，此為解僱事由之一。而士林地方法院的判決已認定被上訴人需賠償上訴人7650元…，這表示被上訴人確實有損害上訴人財產的行為。
最高法院認為，高等法院未深入探討此一事實，是否符合勞基法第12條第1項第5款的「故意損害雇主財產」的要件。因此，最高法院認為，高等法院未充分審查此項解僱事由，即認定上訴人解僱不合法，有速斷之嫌4。
關於解僱函的送達問題
為上訴人曾將解僱函張貼於管理室玻璃門外側…，而原審（士林地方法院、高等法院）則認為上訴人未舉證證明被上訴人知悉解僱函內容。最高法院指出，被上訴人於聲請勞資爭議調解時，曾提出與解僱函文號相同的證據，這表示被上訴人可能已知悉解僱函內容，解僱通知可能已合法送達。
最高法院認為高等法院未充分考慮此點，就認定上訴人解僱不合法，有違誤。最高法院認為，原審（高等法院）未充分審理上訴人提出的解僱事由是否成立，以及解僱通知的有效性。最高法院認定，取捨證據、認定事實應符合論理法則、經驗法則與證據法則，否則即屬違背法令。
由於原審（高等法院）的認定可能與以上原則不符，故最高法院認為高等法院的判決有所疏漏。
總結 最高法院並非直接認定上訴人解僱合法，而是認為高等法院未詳盡審理上訴人提出的所有解僱事由，尤其是勞基法第12條第1項第5款的適用，以及解僱通知的合法送達，因此認定高等法院判決有違誤。最高法院認為，高等法院應詳細檢視相關事證，以確保判決的公正性。
由於以上原因，最高法院廢棄了高等法院的判決，並發回高等法院重新審理…
