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這是高雄一家建設公司，與副總經理之間的勞資爭議，核心的問題在於公司主張雙方沒有勞僱關係，只是委任契約。 但勞方認為是聘僱關係。 為此產生之攻防論戰。
我的心得是…奇怪 建設公司怎麼會認為 有機會贏呢?還提起一審上訴?
臺灣高等法院高雄分院民事判決臺灣高等法院高雄分院民事判決 (113年度勞上易字第37號)
主旨：勞動契約與委任契約之差異及相關法律風險分析
一、 前言
本報告旨在分析勞動契約與委任契約之主要差異，並以近期一則相關案例為例，說明雇主可能面臨的法律風險。此案例中，法院最終認定雇主與員工之間為勞動契約關係，而非雇主主張的委任關係，導致雇主需負擔相關的法律責任。
二、 勞動契約與委任契約之主要差異
| 項目 | 勞動契約 | 委任契約 |
|---|---|---|
| 從屬性 | 具有人格上、經濟上及組織上的從屬性。 | 較少從屬性，受委任人有獨立自主性。 |
| 指揮監督 | 雇主對勞工具有指揮監督權。 | 委任人通常不直接指揮監督受委任人，受委任人有較大的自主空間。 |
| 工作時間 | 通常有固定的上下班時間，需打卡或簽到。 | 通常沒有固定的上下班時間，工作時間較彈性。 |
| 報酬方式 | 按月給付固定薪資。 | 報酬方式較彈性，可按件計酬、按時計酬或約定報酬。 |
| 請假制度 | 有請假制度，未到班需請假並可能扣薪。 | 無請假制度，較自由。 |
| 勞工權益 | 受勞動基準法等相關法規保障，享有加班費、特休假、退休金等權益。 | 較少勞工權益保障。 |
三、 案例分析
- 案例背景：
- 被上訴人於民國111年6月6日起任職於上訴人公司，擔任銷售推動及一般性工作。
- 上訴人主張與被上訴人間為委任關係，被上訴人擔任副總經理，協助處理公司事務。
- 被上訴人認為其為勞工，上訴人違反勞動法令，未給付加班費、特別休假及提繳退休金。
- 爭議焦點：
- 雙方契約關係為勞動契約還是委任契約。
- 法院判決：
- 法院認定雙方為勞動契約關係。
- 法院認為被上訴人工作內容為一般事務性主管職務，需依附上訴人經營事業，並受其指揮。
- 法院認定被上訴人有固定上下班時間，需打卡、請假。
- 法院認定被上訴人按月獲取固定報酬，為上訴人經濟利益服務，具有人格、經濟及組織上的從屬性。
- 判決結果：
- 上訴人應給付被上訴人新台幣423,108元，包括加班費、特休未休工資、病假溢扣薪資、溢扣二代健保費、資遣費等。
- 上訴人應提繳新台幣66,793元至被上訴人的勞工退休金個人專戶。
- 上訴人敗訴原因：
- 上訴人未能證明雙方為委任關係，法院認定被上訴人受雇於上訴人，因此認定為勞動契約。
- 上訴人提出的考勤表爭議，未被法院採信。
四、 對雇主的建議
- 明確契約關係：雇主應明確與員工簽訂勞動契約或委任契約，並清楚載明雙方權利義務。
- 區分勞動契約與委任契約：仔細區分勞動契約與委任契約的差異，以避免後續爭議。
- 落實勞動法令：若為勞動契約，應依法給付加班費、特別休假、提繳退休金等勞工權益。
- 保留相關證據：保留考勤紀錄、薪資明細、請假單等相關文件，以利證明事實。
- 諮詢專業意見：若對於契約關係或勞動法令有疑問，應諮詢專業律師或人力資源顧問。
五、 結論
此案例清楚顯示，雇主若未能明確區分勞動契約與委任契約，並落實相關法規，將可能面臨法律風險。因此，建議雇主應充分了解相關法令，並謹慎處理與員工之間的契約關係，以確保企業的合法經營與永續發展。
